Presentamos una interesante reflexión que alerta sobre las desigualdades en las áreas tecnológicas, también llamadas áreas de sistemas o áreas IT, en las que no solo se encuentran menos mujeres que varones produciendo y desarrollando productos tecnológicos, sino que además es muy probable que no ocupen puestos de decisión.

¿Brecha digital de género … también en el sector público?
González Ivana

Las TIC han revolucionado el mundo, y han provocado un cambio profundo en el sector público. La digitalización ofrece oportunidades y ha transformado el acceso a los servicios, la interacción con los ciudadanos, y, por lo tanto, en la forma de gobernar.

Toda revolución contiene en su interior potenciales desigualdades, la tarea de un Estado inteligente consiste en identificarlas y aminorarlas. Entre las asimetrías que podemos visualizar se encuentra la brecha digital de género.

Su análisis implica no solo conocer las desigualdades entre varones y mujeres en el acceso, formación y uso de las tecnologías, sino también en la desigual distribución de recursos y posiciones de liderazgo en los entornos tecnológicos.

Diversos estudios demuestran que en el marco del “boom” tecnológico”, estos ámbitos de trabajo se encuentran profundamente masculinizados, con prácticas rígidas, y en muchos casos generan un mayor desequilibrio entre la vida personal y profesional. Las desigualdades de género en los ámbitos relacionados con las ciencias, las tecnologías, las ingenierías y las matemáticas o más comúnmente denominadas áreas CTIM son un ejemplo ello.

Un estudio realizado por Basco, Lavena y Chicas en Tecnología (2019) sostiene que, a pesar de las innovaciones tecnológicas, las mujeres siguen enfrentando barreras de acceso y desarrollo como producto de la presencia de sesgos y estereotipos, que son reforzados desde niñas y que limitan e inciden en su desarrollo social y profesional.

El sector público, ha tomado nota de esta realidad y actualmente existen iniciativas de política pública tendientes a reducir esta brecha, que destacan la necesidad de potenciar la captación de talento femenino en aquellos cuerpos con base en educación CTIM y promover la formación de las funcionarias que ya forman parte de la administración.

Estos objetivos se insertan en los fijados por las Naciones Unidas para garantizar la igualdad como principio universal, y asegurar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género, trabajo decente y garantía de igualdad de oportunidades.

En el caso de nuestro país, la administración pública a nivel nacional ha realizado importantes avances en garantizar dotaciones paritarias, vale señalar que, según el último Informe Trimestral de Empleo Público de 2021, en la actualidad el 50,2 % de los puestos de trabajo del personal civil de la administración nacional y los entes públicos son ocupados por mujeres, aunque aún persisten importantes desigualdades a medida que ascendemos en la escala de decisión.

En el marco de la investigación que vengo desarrollando, mi hipótesis es que, si ponemos la lupa en las áreas tecnológicas, más comúnmente llamadas áreas de sistemas o áreas IT, no solo encontraremos menos mujeres que varones produciendo y desarrollando productos tecnológicos, sino que además es muy probable que no ocupen puestos de decisión.

Siguiendo a Ana Castellani, es cierto que la brecha mayor está en los cargos de autoridad superior, y eso es un problema porque esa es la instancia en que se formulan las políticas públicas con concentración o predominancia masculina. Sin embargo, también es real, que existen áreas que se ocupan de la cuestión tecnológica donde las conducciones son femeninas, y esto es sumamente interesante porque desde estos espacios se impulsan políticas orientadas a la reducción de la brecha digital de género.

En resumen, el contexto actual dibuja un panorama en que las áreas IT cobran más protagonismo y se convierten en el corazón operativo de la organizaciones; en el sector privado estas áreas tienden a adaptarse desarrollando nuevas metodologías, nuevos soportes al desarrollo, y nuevas formas organizacionales, y en muchos casos potencian acciones para retener talento femenino.
En el ámbito público, existen mayores dificultades para su conformación porque deben enfrentar problemas de escasez de personal, alta rotación, y competencia con el mercado en términos de brecha salarial para la mayoría de los perfiles. Sumado a ello, el esquema de carrera montada muchas veces no se compatibiliza con la autonomía por ejemplo de los desarrolladores, lo que hace difícil el reclutamiento independientemente del género.

En este contexto, en el que es imprescindible la adaptación del aparato público a las transformaciones permanentes, es de vital importancia comenzar a poner los esfuerzos en impulsar y retener perfiles técnicos que involucren en mayor medida la participación de mujeres en la decisión y producción de conocimiento tecnológico, evaluar que obstáculos impiden atraer y retener talento femenino en los equipos digitales y profundizar los esfuerzos de política pública que se vienen haciendo para lograr, no solo estructuras paritarias sino también para generar incentivos diferenciales para cerrar las brechas de desigualdad.